IniciJurídicConsultes › Consultes més freqüents

Consultes més freqüents

Són vinculants les peticions per part dels ciutadans referents a la dimissió d'un regidor? Quin és el procediment de renúncia d'un regidor?

Els corporatius representen els seus electors, i el cessament només pot produir-se per causes legals estrictament marcades per la llei. En conseqüència, a aquests efectes, són irrellevants les sol·licituds de dimissió que puguin formular els ciutadans.

L’article 9 del ROF recull en el seu apartat primer les causes de pèrdua de la condició de regidor:

•    Per decisió judicial ferma, que anul·li l'elecció o proclamació.

•    Per mort o incapacitació, declarada aquesta per decisió judicial ferma.

•    Per extinció del mandat, en expirar el seu termini, sense perjudici que continuï en les seves funcions només per a l'administració ordinària fins a la presa de possessió dels seus successors.

•    Per renúncia, que haurà de fer-se efectiva per escrit davant el Ple de la Corporació.

•    Per incompatibilitat, en els supòsits i condicions establerts en la legislació electoral.

•    Per pèrdua de la nacionalitat espanyola.

La Instrucció de la JEC de 10 de juliol del 2003 ens afirma el següent:

“Ara bé, un cop establert que la renúncia no és efectiva sinó quan es formula per escrit davant el Ple, de manera que fins a aquest moment pot ser revocada, hem de fer alguna precisió sobre quin és l'abast d'aquesta "presa de raó" pel Ple. Sobre aquesta qüestió la representació de l'Ajuntament demandat invoca diversos acords de la Junta Electoral Central en els quals s'afirma que l'acceptació de la renúncia per part de la corporació municipal"(...) és simple presa de coneixement per la mateixa, no podent denegar per ella donat el caràcter voluntari i no obligatori del càrrec representatiu, així doncs l'acceptació de la renúncia no és un acte disponible per la Corporació pel que fa simplement un acte de presa de coneixement "(se citen en aquest sentit els acords de la Junta Electoral Central de maig 26 i 22 de setembre de 1986, 7 març 1994 11 d'abril de 1996). La Corporació no disposa d'un marge d'apreciació que li permeti acceptar o rebutjar la dimissió del regidor, segons les circumstàncies, sinó que es limita a quedar assabentada d'aquella renúncia lliurement formulada, bastant amb això perquè aquesta sigui efectiva, de manera que el que es materialitza en la presa de raó no és pròpiament un acte de voluntat de la Corporació sinó un acte de coneixement.

Així les coses, no resulta exigible que la presa de raó de la renúncia es sotmeti específicament a votació doncs la seva pròpia naturalesa de mer acte de coneixement fa que aquest es produeixi, sense necessitat de votació alguna, per la sola presentació i lectura de l'escrit de renúncia davant el Ple de la Corporació ... ".

En aquest sentit, si bé és cert que la normativa aplicable, tant en matèria electoral com en matèria de règim local, no preveuen un termini específic per a la celebració d'aquesta sessió, si bé és cert que entenem que el Ple s'ha de pronunciar en la primera sessió que immediatament es celebri després de la presentació de l'escrit per part del regidor, ja que el membre corporatiu ha mostrat la seva voluntat de no continuar com a regidor, i, per tant, no té sentit obligar-lo a romandre en una sessió extraordinària per després sotmetre a coneixement aquest escrit a la sessió ordinària que es celebri, i menys a l'empara dels arguments que mostra l'alcalde del municipi consultant.

Com assenyala la Sentència del TS de 23 gener 2006 dalt referida, l'acte de presa de coneixement per part del Ple de la Corporació no és un assumpte que hagi de ser sotmès a votació, de manera que es reforça així l'argument que demostra que, en la primera sessió a celebrar, ja sigui extraordinària o ordinària, el Ple prengui coneixement de la decisió del regidor”.

D'acord amb el que preveu l'art. 40 del RD 2568/1986, de 28 de novembre, pel qual s'aprova el Reglament d'Organització, Funcionament i Règim Jurídic de les Corporacions Locals -ROF-, l'elecció i destitució de l'Alcalde es regeix pel que disposa la legislació electoral, sense perjudici de l'aplicació de les normes relatives al règim de sessions plenàries de l'Ajuntament.

D’acord amb el que s’ha exposat, tant els càrrecs d'alcalde com el de regidor són renunciables. 

La renúncia es formularà per escrit dirigit al ple; es ratificarà davant l'alcalde i el secretari abans de ser inclosa en l'ordre del dia (per tal de garantir que aquesta renúncia és voluntària) i posteriorment el ple, de no observar cap defecte o anomalia, haurà d'acceptar la renúncia instant la Junta Electoral la designació del següent candidat de la llista municipal.

Cal tenir en compte que l'acceptació expressa per part de la corporació municipal és una simple presa de coneixement per la mateixa; de manera que no es podrà denegar, donat el caràcter voluntari i no obligatori del càrrec representatiu. Així doncs, l'acceptació de la renúncia no és un acte disponible per la corporació, en tant que és simple acte de presa de coneixement. A més, la renúncia no es fa efectiva fins que el ple no prengui compte d'ella, de manera que podrà ser retirada abans d'aquest moment.

Contingut i aprovació dels Plans d'Actuació Municipal (PAM)

Basant-se en la potestat de "programació o planificació" que els atorga la LRBRL a l'article 4.1 c), i la LMRL a l'article 8.1 c), molts municipis  opten per elaborar un Pla d'actuació municipal (PAM) o un Pla de govern o de mandat.

El Pla d'actuació municipal (PAM): és un document que detalla el compromís estratègic de futur de la política municipal i que estableix els principis i valors que regiran aquesta política, els horitzons de futur amb objectius a mitjà o llarg termini (de 5 a 10 anys), el conjunt d'actuacions que es preveuen realitzar, un pla de seguiment de les accions amb la fixació d'objectius intermedis, normalment anuals, etc. El termini normalment excedeix el mandat electoral de l'actual equip consistorial.

El Pla de govern o de mandat, en canvi, seria una concreció del PAM, també amb objectius, estratègies i línies d'actuació, però ajustat als límits de la duració del mandat d'un equip de govern.  Tanmateix, sovint es denomina PAM el que en realitat és un pla de mandat.

El PAM, o el pla de govern, és un com un guió, programa o llista de bons propòsits, sense caràcter vinculant. És el principal instrument de planificació estratègica amb què compten les administracions locals per definir la seva acció de govern. La normativa no estableix cap procediment específic per elaborar-lo i aprovar-lo, per la qual cosa l’ajuntament podrà optar per la fórmula que consideri més oportuna.

Normalment es redacta un document que és signat per tot l’equip de govern, o pels regidors que hi donen suport, i es presenta mitjançant un acte públic. També es pot optar per aprovar-lo al ple municipal.

Sovint, per a la redacció del PAM se segueix també un tràmit de participació ciutadana. 

S'han d'incloure a les ofertes públiques d'ocupació totes les places vacants ocupades interinament?

Durant l’any 2015 el TS ha dictat un seguit de sentències relatives a la qüestió de si les administracions públiques estan obligades a incloure en les ofertes d’ocupació pública (OOP), les places vacants no reservades a funcionaris de carrera ocupades per personal funcionari interí.

La Sentència del Tribunal Suprem de 2 de desembre de 2015, recurs 401/2014, resol un recurs contenciós administratiu interposat contra el “Real Decreto 228/2014, de 4 de abril, por el que se aprueba la oferta de empleo público para el año 2014”. Segons la recurrent, l’aplicació que s’hi fa de la taxa de reposició prevista en la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat per a 2014 vulneraria l’art. 23.2 CE (accés a la funció pública en condicions d’igualtat), en relació amb l’art. 10.4 EBEP (“las plazas vacantes [no reservades] desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización”). S’invoca el precedent de la STS de 29 d’octubre de 2010, recurs 2448/2008, que va anul•lar l’OOP de la Comunitat d’Aragó de l’any 2007 pel fet de no incloure totes les places ocupades interinament i no reservades a funcionaris de carrera.

El TS desestima el recurs amb dos tipus d’arguments: un de legalitat ordinària i un altre de legalitat constitucional:
Pel que fa a l’argument de legalitat ordinària, el TS afirma que s’ha d’estar a allò que preveu el marc legal regulador del període controvertit en cada cas (STS de 20 de novembre de 2013, recurs 44/2013). I si el poder legislatiu va decidir establir un límit a les OOP fixat amb un percentatge sobre la taxa de reposició d’efectius en la LPGE 2014, aquest límit ha de complir-se. S’ha d’entendre que la LPGE 2014 exceptua per a aquest exercici allò que determina l’art. 10.4 EBEP. Si es prohibeix que al llarg del 2014 es procedeixi a la incorporació de nou personal en el sector públic, excepte en els sectors indicats i fins un percentatge de la taxa de reposició del 10%, és obvi que durant aquest exercici no opera el mandat contingut en l’EBEP. L’argument exposat es justifica en la doctrina constitucional segons la qual la LPGE de cada exercici és un instrument idoni per limitar l’OOP com a mesura de política econòmica (STC 178/2006).

Des d’una òptica de constitucionalitat, el TS afirma que la LPGE 2014 no infringeix l’art. 23.2 CE pel sol fet de prohibir l’accés de nou personal al sector públic. Ho fonamenta en el fet que l’abast de l’OOP no es limita a determinar les places vacants que podran ser objecte de cobertura i que no comporta ni l’inici del procediment destinat a seleccionar i nomenar els titulars de les places, cosa que correspon a les convocatòries ulteriors. El precepte constitucional reconeix el dret a accedir a la funció pública en condicions d’igualtat amb els requisits que determinen les lleis, un dels quals és el que autoritza la incorporació de nou personal d’acord amb l’OOP i les convocatòries corresponents. En conseqüència, si la LPGE 2014 limitava la incorporació de nou personal durant aquell exercici i el Reial Decret impugnat s’hi ajustava, no es vulnerava l’art. 23.2 CE.

La Sentència també considera que la STS de 29 d’octubre de 2010 no és aplicable al cas actual perquè es referia a un Decret autonòmic i a empleats públics de la Comunitat d’Aragó i, a més, perquè l’OOP no estava limitada per una norma de rang superior com era la LLPGE 2007.

La qüestió plantejada no es pot considerar definitivament tancada, tot i que aquesta doctrina del TS reflecteix la posició dominant entre els seus magistrats. De fet, la recent STSJ d’Aragó de 9 de desembre de 2015, recurs 119/2015, s’hi pronuncia en sentit contrari. Partint de la doctrina de la STS de 29 d’octubre de 2010, la STSJ declara que l’Administració està obligada a incloure les places vacants ocupades per funcionaris interins en l’OOP 2015, obligació que no resulta afectada per la limitació de la LPGE sobre la taxa de reposició.

Segons la nostra opinió, només s’haurien d’incloure a la Oferta Pública d’Ocupació aquelles places que es cobreixin en relació a la taxa de reposició, d’acord amb l’article 20. Cinc de la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat pel 2016.

Possibilitat d'incorporar personal fix durant el 2016

La Llei de Pressupostos General de l’Estat per a 2016 estableix una taxa de reposició del 50 per cent, amb caràcter general.

Excepcionalment en aquest exercici s'augmenta fins al 100 per cent la taxa de reposició permesa a certs sectors i administracions considerats prioritaris. Els principals sectors on hi ha una taxa de reposició del 100% i que són d’afectació al món local són els següents:

• Policia Local, es podrà arribar al cent per cent de la taxa de reposició d'efectius sempre que es tracti d'entitats locals que compleixin o no superin els límits que fixi la legislació reguladora de les Hisendes Locals o, si s'escau, les lleis de pressupostos generals de l'Estat, en matèria d'autorització d'operacions d'endeutament. A més hauran de complir el principi d'estabilitat a què es refereix l'article 11.4 de la Llei Orgànica 2/2012, de 27 d'abril, d'Estabilitat Pressupostària i Sostenibilitat Financera tant en la liquidació del pressupost de l'exercici immediat anterior com en el pressupost vigent. En relació amb aquest últim, l'entitat ha d'adoptar un Acord del Ple o òrgan competent en què se sol•liciti la reposició de les places vacants i en el qual es posi de manifest que, aplicant aquesta mesura, no es posa en risc el compliment de l'objectiu d’estabilitat pressupostària.

• Personal dedicat al control i lluita contra el frau fiscal, laboral, de subvencions públiques, en matèria de Seguretat Social i al controlde l'assignació eficient dels recursos públics. • Personal dedicat a l'assessorament jurídic i la gestió dels recursos públics.

• Personal que presta assistència directa als usuaris dels serveis socials.

• Personal que realitza la gestió de prestacions i polítiques actives en matèria d'ocupació.

Per calcular la taxa de reposició d'efectius, el percentatge màxim a què es refereix l'apartat anterior s'aplicarà sobre la diferència resultant entre el nombre d'empleats fixos que, durant l'exercici pressupostari de 2015, van deixar de prestar serveis en cada un dels sectors, àmbits, cossos o categories, que preveu l'apartat anterior, i el nombre d'empleats fixos que s’hi haguessin incorporat durant el mateix exercici, per qualsevol causa, excepte els empleats procedents d'ofertes d'ocupació pública, o reingressats des de situacions que no comportin la reserva de llocs de treball.

A aquests efectes es computaran els cessaments en la prestació de serveis per jubilació, mort, renúncia, declaració en situació d'excedència sense reserva de lloc de treball, pèrdua de la condició de funcionari de carrera o extinció del contracte de treball o qualsevol altra situació administrativa que no comporti la reserva de lloc de treball o la percepció de retribucions amb càrrec a l'Administració en la qual se cessa. No computaran dins el límit màxim de places derivat de la taxa de reposició d'efectius aquelles places que es convoquin per a la provisió mitjançant processos de promoció interna.

Per tant, només es podrà incorporar nou personal amb caràcter permanent (ja sigui funcionari o laboral), si es compleixen els requisits fixats en la llei de pressupostos per a l’any 2016. D’altra banda, excepcionalment, es pot incorporar nou personal no fix, ja que s’admet la contractació de personal laboral temporal i el nomenament de funcionaris interins, per cobrir necessitats urgents i inajornables restringides als sectors, funcions i categories professionals que es considerin prioritaris o que afectin el funcionament dels serveis públics essencials (Art. 20.Dos LPGE 2016).

Quina durada té el permís de paternitat?

1. PERSONAL LABORAL

La Llei 9/2009, de 6 d'octubre, d'ampliació de la durada del permís de paternitat en els casos de naixement, adopció o acolliment, va modificar l’Estatut dels Treballadors en els termes següents:

Artículo 1. Modificación del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Se modifica el artículo 48 bis del Real Decreto Legislativo 1/1995, quedando redactado en los siguientes términos:
Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

 
Tanmateix aquesta norma,  en virtut de la Llei de Pressupostos General de l’Estat per a 2016,  no entra en vigor fins a l’1 de gener de 2017:
Disposición final undécima Modificación de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida
 
Se da nueva redacción a la Disposición final segunda de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, que queda redactada como sigue:

                «Disposición final segunda

La presente Ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2017.»
 
Per tant, fins a l’1 de gener del 2017, es manté la vigència de la disposició transitòria setena de l’Estatut dels Treballadors, que atorga 13 dies de permís de paternitat més 2 dies de descans per naixement d’un fill (un total de 15 dies):

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Disposición transitoria séptima Duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento hasta la entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre
 
En tanto no entre en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, la duración del permiso de paternidad a que se refiere el primer párrafo del artículo 48.7 será de trece días ininterrumpidos ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

De conformidad con la disposición adicional sexta de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009, dicho permiso tendrá una duración de veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. La duración indicada se ampliará en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo o menor a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad.

 Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
 
 
2. PERSONAL FUNCIONARI

La Llei 9/2009, de 6 d'octubre, d'ampliació de la durada del permís de paternitat en els casos de naixement, adopció o acolliment també va establir un permís de paternitat per al personal funcionari, en els termes següents:
 
Artículo 2. Modificación de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.
Se modifica la letra a del artículo 30.1 de la Ley 30/1984, que quedará redactado en los siguientes términos:

Artículo 30. Permisos.

1. Se concederán permisos por las siguientes causas justificadas:

a.    Por el nacimiento, acogimiento, o adopción de un hijo, cuatro semanas a disfrutar por el padre a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
 
Però de la mateixa manera que en relació al personal laboral, aquesta nova regulació no entrarà en vigor fins a 1 de gener de 2017.
 
Per tant continuarem aplicant l’EBEP, que estableix un permís de paternitat de quinze dies.

Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Artículo 49 Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos

En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes condiciones mínimas:

c) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cuatro semanas, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a) y b).

En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.

Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento tanto temporal como permanente, tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

Disposición final única Entrada en vigor

El presente real decreto legislativo y el texto refundido que aprueba entrarán en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

No obstante, la entrada en vigor de la duración prevista para el permiso de paternidad en el artículo 49.c) del texto refundido, se producirá en los términos previstos en la disposición transitoria sexta de dicho texto refundido.
 
Disposición transitoria sexta Duración del permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo para el personal funcionario hasta la entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre

Sin perjuicio de lo indicado en el artículo 49, letra c), la duración del permiso de paternidad para el personal funcionario seguirá siendo de quince días hasta que no se produzca la entrada en vigor del artículo 2 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre.

Quina és la base de cotització dels treballadors afectats pel Reial Decret Llei 8/2010

El  “Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público”, en la seva disposició addicional setena, referent al Règim General de la Seguretat Social, va establir que la base de cotització per a totes les contingències dels empleats públics enquadrats al Règim General de la Seguretat Social, seria coincident amb la que hi havia al mes de maig de 2010:
 
Disposición adicional séptima Cotización al Régimen General de la Seguridad Social

Desde el 1 de junio al 31 de diciembre de 2010, la base de cotización por todas las contingencias de los empleados públicos encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social cuyas retribuciones sean objeto del ajuste previsto en este Real Decreto Ley, en tanto permanezca su relación laboral o de servicio, será coincidente con la habida en el mes de mayo de 2010, salvo que por razón de las retribuciones que percibieran pudiera corresponder una de mayor cuantía, en cuyo caso será ésta por la que se efectuará la cotización mensual.

A efectos de lo indicado en el párrafo anterior, de la base de cotización correspondiente al mes de mayo de 2010 se deducirán, en su caso, los importes de los conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y que hubieren integrado dicha base sin haber sido objeto de prorrateo.
 
Complementàriament, l’apartat 16 de l’article 115 de la Llei 48/2015 de 29 d’octubre, de Pressupostos Generals de l’Estat per a l’any 2016, estableix per a l’any 2016 la base de cotització a la Seguretat Social per a totes les contingències dels empleats públics:

Artículo 115 Bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional durante el año 2016

Dieciséis. Durante el año 2016, la base de cotización por todas las contingencias de los empleados públicos encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social a quienes hubiera sido de aplicación lo establecido en la Disposición adicional séptima del Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, en tanto permanezca su relación laboral o de servicio, será coincidente con la habida en el mes de diciembre de 2010, salvo que por razón de las retribuciones que percibieran pudiera corresponder una de mayor cuantía, en cuyo caso será ésta por la que se efectuará la cotización mensual.

A efectos de lo indicado en el párrafo anterior, de la base de cotización correspondiente al mes de diciembre de 2010 se deducirán, en su caso, los importes de los conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y que hubieran integrado dicha base sin haber sido objeto de prorrateo.
 
En conseqüència, per a aquests treballadors del sector públic (els afectats pel Real Decreto ley 8/2010) es continuarà mantenint la base de cotització vigent a desembre de 2010.